張校長的機構現在員工已經達到100人，每一個部分都能早起蓬勃的運轉起來，幾乎不用他操心。不少人覺得，張校長一定是管理有高招，才會做得這么好。但少有人知道，在管理上他吃過不少虧。當初只有10來人的小團隊，差一點被他搞崩，校區都差點運行不下去。后面他反思了以下自己，總結出帶團隊必須要避免的幾個坑，才慢慢好起來。

 

1

缺乏團隊的認同感

對于一個小團隊而言，領頭人和成員之間緊密性有多重要不用說，成員間相互的凝聚力也同等重要。一般情況下，領導和成員之間的關系如下圖：

 

 

 

領頭人不應該把過多注意力放在某一個成員的關系上。而應當讓團隊里每一個成員間都有聯系。像下圖這樣：

 

 

 

這樣能讓團隊的緊密性大大提升。

 

具體操作的建議：

1.你可以告訴成員，在這個團隊里他身處什么位置，應該干什么，為什么要做這個事，讓大家明白團隊的目標，明白自己與團隊之間的關系。

2.偶爾，你可以分享你的親身經歷、心里路程給團隊，也可以相互分享，讓大家彼此距離拉近，產生認同，變成能夠并肩作戰的伙伴。

 

2.夸獎個人優先于團隊

無疑，在一個團隊中有表現好的和一般的。好比我們小時候，班里有優生和差生，老師都會把“優秀獎”發給考試成績好的。但在團隊之中，這是萬萬不能。領頭人不可像老師那樣批評“差生”，必須要顧全大局。

 

參謀長就聽一個朋友說過，她以前所在的機構有位領導，喜歡對表現好的員工點名道姓的夸獎，卻從不強調團隊整體的進步。時間一長，團隊中雖不是最優秀，但卻特別有發展潛力的員工，感到失望，找不到存在感，就離開了。這對機構來說，是一種損失。

 

具體操作的建議：

1.當一件事情，某位員工表現特別優異，你可以先整體夸獎團，哪怕只有一點提升，也是值得鼓勵的。然后再去夸表現好的那位員工，這樣大家都舒坦。

 

2.如果某些成員表現確實不是很好，也不要當著所有人面說他，私下單獨找他談話，溫和的建議會更好。

 

3

要分組較量而不是個人競爭

參謀長見過許多培訓機構，因為重視業績而在大門口搞了個排行榜，業績好壞都展現出來。我知道你的目的是為了刺激員工，但是這很大程度上會破壞團隊的整體和諧。

 

具體操作的建議：

1.如果非要搞一個競爭，那就以小組來。這樣一不會破壞團隊工作氛圍，二不會讓個人背負太大壓力，三不會讓團隊成渣給你就此停滯不前。

 

2.作為團隊領頭人，要關注每一個成員的個人能力，盡可能創造一個能夠發揮他們價值的空間和換環境。如此來能讓成員踏踏實實的工作。

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4、一定要保持公開公正

公開和公正，是每個團隊都在強調的事情，但說起容易，做起來卻很難。不同工作崗位，工作方式方法都不同，沒有一個明確的標準衡量。

領頭人應當知道，下屬比你想象中更在意，你對他的舉止行為。

1.首先你要設定好評判標準，公正執行。這樣成員才會心服口服，把精力全身心投入工作。

 

2.一對一談話也盡量透明。讓其他人知道你這次安排談話的目的，開誠布公，才會更團隊更透明高效。

 

團隊管理出現過問題的校長，都哭著繞開這4個坑藝步培訓學校管理系統集合學員管理系統、排課軟件、教務管理軟件、掃碼收銀、課程管理系統、家校服務APP、CRM客戶管理于一體的SAAS軟件，是實現培訓教育機構數字化管理，信息化教學，招生營銷一體化的專業智慧校園解決方案。現在注冊可以獲取全套培訓機構招生管理資料一套。