疫情之下，機構在面對現金流壓力的情況下也許會考慮用裁員的方式減少用工成本，但其實還有很多漸進式的調控人力成本的方式，比如遠程辦公、調休、事假、降薪、待崗等。首先需要強調，不管公司做任何決定，一是一定要和員工達成共識。實踐中，有4種控制人工成本的方式。

 

1.調整薪酬：自下而上發起，自上而下執行*

如果企業出現了嚴重的經營困難，降薪是應用比較廣泛且控制人工成本非常有效的一種措施。參考眾多的企業案例，我們提出以下3種可以推進降薪或調薪策略有效實施的做法：

1）給予員工一定的補償承諾

如果條件允許，可以給員工一個合理承諾，比如說等到某個時間節點，會把疫情階段的降薪予以補足，或是在這段時間按銀行同期利率支付一定的利息。這樣的做法能夠盡量避免員工角度的損失，執行層面更好操作。如果無條件降薪，相當于員工沒有任何機會在未來獲得補償，實際上是要求員工做無償的奉獻。而延遲補償的做法，相當于告訴員工，只要度過危機，公司業務的繁榮是有你一份的。

 

2）最好由核心骨干帶頭提出

比起自上而下地提出降薪，自下而上的發起更容易推進。有不少企業都在采取由核心骨干主動帶頭提出降薪的方式，這樣的操作推動起來肯定會更順暢，但也不能做強求或道德綁架，需要視每個公司的實際情況而定。

 

3）管理層高管、領導干部帶頭做

也就是說，如果需要大家一起共渡難關，那么高管層需要相應的做出更大的犧牲，與團隊共患難。在這個時候，領導層如果有更多的犧牲精神，會給基層員工更多的信任和安全感，能起到一個好的示范作用。

2、縮短工時：適合無法充分恢復辦公能力的公司

以線下培訓機構為例，因線下無法正常開課導致很多員工賦閑在家，實際上工作時間大大縮短。在協商一致的情況下，合理的分配工作時間，按勞分配。多勞多得，少勞少得，相應的減少勞動報酬，但不應當低于最低工資標準。

3、安排待崗：適合完全停滯的部分業務

如果公司的某項業務受疫情影響處于完全停滯狀態，公司可以決定停工停產，停工停產是基于企業自身的經營狀況決定的，不需要與員工協商一致。在停工停產期間，公司可以與員工協商待崗。在操作程序上，還是要盡可能充分的溝通，向員工說明情況，同時簽訂相關的待崗協議，明確約定包括停工停產的原因、停多長時間、期間怎么安排工資、給員工怎么支付薪酬待遇等。

 

4、穩住核心骨干：善用股權激勵

第一，內部以運動的形式號召公司中層以上人員自愿提交降薪申請，然后以創始人為首的中高層人員主動降薪為零。

第二，加大對核心員工授予虛擬股的激勵，體現出與以往股權激勵3個不太一樣的特點：1）配股額度大；2）向核心員工傾斜；3）設置了更長的鎖定期，以此加碼核心團隊，穩住核心的員工隊伍，共渡難關。

 

股權激勵并不能單純地起到薪酬替代的功能，更重要的還是要考慮到企業本身的發展和股權的成長性，否則在根本上很難起到激勵效果。

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