最近有好幾個老師，向張校長提出漲薪要求，如果不答應就以離職相威脅。受疫情影響，教培機構員工的停工期普遍較長，收入銳減，生活壓力巨大，所以很多老師復工后要急于改變這個現狀。

相信這是許多校長都遇到了這樣的問題，不同的校長解決方案也不一樣。有的要漲，但需要保密；有的要看員工的崗位價值和資歷，再決定漲與不漲；有的堅決不漲，借機解聘；有的被迫喪失底線，私下承諾薪酬待遇；有的亂了方寸，大動肝火，弄巧成拙，反目成仇。

對于不漲薪就要離職的員工，你越給他越要，不僅他自己要，其它員工也會跟著要，這樣就會有一群人來找你討價還價，不僅留不住人，還會讓員工走的更多，離的更快。那么對于這樣的員工，到底該怎么辦呢？

既要耐心開導，正確挽留，更要柔里帶剛，欲擒故縱。遇到這樣的問題分三步走，可以圓滿解決。

1.亮明觀點，進退有度

價值決定價格。因此，校長在遇到這種員工時首先要亮明觀點，擺正態度。如果員工提出漲薪要求，校長可以對員工說：“你現在的處境和漲薪要求我表示理解，在我做出決定之前，請你把以下兩個問題以書面形式回復給我”。

1、請你用自己的績效數據來證明你的價值，以此作為漲薪的理由。

2、作為你的老板，如果無原則的同意了你的漲薪申請之后，其它員工的漲薪申請又該如何處理？

當收到校長這樣的回復時，有些員工會自慚形穢、知難而退，不好意思再向校長提出漲薪申請。這樣處理，校長既沒有拒絕，也給員工留足了面子和臺階，達到了不戰而屈人之兵的目的。

當然也有的員工會迎難而進，可以進入第二步處理程序。

 

2.照章辦事，不開綠燈

當員工拿著回答上面兩個問題的書面材料，來找校長再次申請漲薪的時候，校長可以這樣對員工說：“你個人的績效數據需要由人事部門進行核實，并按照制度規定匹配是否達到漲薪的條件。如果達到條件既能夠服眾，也能夠證明你的價值，申請自然也會獲得批準和通過，你意下如何？”

員工對于這樣的問題一般不好反駁。確實達到規定條件的應予調薪，沒有達到條件的就會理所當然地駁回申請。這樣處理既無漏洞，也無破綻，員工會心悅誠服。

如果員工仍然據理力爭，強行反駁，甚至強硬提出無理要求，不漲薪就離職走人。走到這一步說明員工已經是人在心離的狀態，既然挽留無益，可以進入第三步處理程序。

 

3.敞開大門，歡迎再來

如果員工固執已見，堅定了不漲薪就離職的態度和要求。校長可以綿里藏針，對員工說：首先非常感謝你曾經對學校的努力付出。如果為了一已私利，讓我置其它員工利益和學校制度與不顧，作為老板，這有違原則和良心。你若執意要走，我祝福你！同時，學校的大門為你敞開，歡迎再回來。你若留下，我們一起努力，實現我們的共同目標。走留都由你自己決定，走要按照規定程序辦理，留要放手一搏，背水一戰。我的意見你可以先考慮再回復！”。

這樣處理以后，決意要走的員工就算離職也不會有什么抱怨，更不會有什么沖突。如果想以離職嚇唬老板的員工，可能會再三斟酌，權衡利弊，趁機留下來。

事不強求，人不強留。處理不漲薪就要離職的員工，校長要不卑不亢，顧全大局，進退有度，攻守自如。每一步都有給員工反思和挽留的機會，這樣篩選下來，人在心在的員工會留下，人在心離的員工會出局。

總之，不強行拒絕，不引發矛盾，不激發沖突。而是逐步誘導，給予反思，恩威并施。讓校長要立得正，站得穩，讓員工走的安心，留的開心。如果你在辦校過程中有什么疑問，可私信我，我們一起交流。

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