前段時間，我發了一篇文章《一旦復課，80%的培訓機構會輸在第一周》，教大家如何儲備人才。這篇文章發出后，很多校長最關心的，是薪酬設計的問題，好多校長詢問我，問怎樣的薪酬體系才合理。于是我整理了一些設計薪酬結構的要點，供原校長參考。

 

 

 

01、哪些內容可以在工資條中顯示？

基本工資、職務工資、各類崗位補貼、加班費、保密工資、提成、獎金等

 

02、如何設計薪資結構，建立寬帶薪資？

大致可以分為以下幾個步驟：

1）成立薪酬委員會

2）工作分析

3）崗位價值評估

4）崗位分層級

5）選取標桿崗位并計算薪酬等級

6）設定年薪和月薪

7）設置月薪五級工資制

8）設置固定工資、績效工資

 

03、如何通過薪資激勵調動人員積極性？

企業的提成法有很多種，可根據公司不同的運營狀況選擇提成辦法，首次提成法、菲爾德1、菲爾德2、薪酬法都可以作為參考。切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設置和實施！

 

04、工人績效應當占工資的百分比多少？

工人的績效工資分兩種，一種是工時制，另一種計件制。

工時制：績效工資設置在20-30%比較合理；

計件制：類似營銷的崗位，績效工資的比例可以超過60%。

 

05、工資間寬應該設多少比較合理？

在薪酬體系建設過程中，通過崗位價值評估，分出層級。

確定月薪的時候可以按照每個崗位采用5級工資制，等級與等級之間幅度一般在10%-15%之間，12%為中間水平。

 

06、績效工資是歸納在總工資內還是外？

一般情況下是不可以固定工資直接轉績效工資的。

企業推行績效考核，意味著薪酬成本的增加，同時也可能帶來效率的增加。

可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績效工資。

員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資！

 

07、寬帶薪酬如何在傳統企業實現？

1）做好詳細的工作分析

2）做好崗位價值評估（明確貢獻值）

3）明確職位晉級和晉升標準、定期考核，用事實說話

 

08、公司和員工之間如何找薪酬的平衡點？

錢少的多關懷，錢多的時候也可適量關懷。

薪酬是兩個部分，薪=薪水，酬=愛。

 

09、老員工抱怨薪資不如新員工怎么辦？

1）健全公司的薪酬體系

2）明確崗位晉級的標準，制定好考核指標，定期考核

3）每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤

4）新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來執行

 

10、銷售人員的薪資比例如何設計比較好？

60%左右的固定薪資，30%的績效工資，然后加額外的獎金和提成。以績效的考評指標與制度設定的合理性為前提。

 

11、薪酬設計上要注意哪些誤區呢？

1）同崗同酬？

崗位也要有級別區分，級別不宜過多；

2）薪酬無上限？

完成任務的同時避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過大；

3）無止損線?

純粹的按任務完成率來考核是不行的，要有保底線。

 

12、如何通過薪酬杠桿激發員工的積極性？

薪酬的核心在于薪酬設計要和員工的期望值匹配。

員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標準。

 

13、薪資調查的時候效果不好，怎么辦？

薪資調查結果不存在好與不好，調查結果只是作為參考依據。

調查結果只是為了了解現在薪酬的合理性，讓企業知道當前的企業薪酬水平與調查結果的差距，實際薪酬等級設計是要結合企業運營狀況。

 

14、創業公司如何控制加薪的幅度、頻率？

創業型的薪酬表一般情況是選擇行業中小薪酬水平的。

調薪是難免的，幅度可以稍微小一點（相比同行），多一些精神鼓勵，甚至股權、股票激勵均可。

 

15、如何將職位評估結果跟薪酬很好結合？

職位評估是做好薪酬設計的一個步驟。如果職位評估不準確，那整個薪酬體系就沒有意義，并且不能執行。可以采用點值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責范圍、問題解決、環境條件等方面進行評估。

 

16、做年度人工成本預算時的重點要素？

A. 結合公司年度戰略規劃做預算

B. 薪酬調查數據

C. 企業當前薪酬數據及浮動數據

 

17、薪酬設計上要注意哪些誤區？

1）銷售遞增提成制

2）同薪制

3）團隊獎金制

4）目標設定限制提成制

5）固定工資轉績效工資制

6）完全固定薪資制

7）無限工齡制

8）大包制（部門負責人全權負責）

9）限薪強壓制

10）紅包制

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