最近有好幾個老師,向張校長提出漲薪要求,如果不答應就以離職相威脅。受疫情影響,教培機構員工的停工期普遍較長,收入銳減,生活壓力巨大,所以很多老師復工后要急于改變這個現狀。
相信這是許多校長都遇到了這樣的問題,不同的校長解決方案也不一樣。有的要漲,但需要保密;有的要看員工的崗位價值和資歷,再決定漲與不漲;有的堅決不漲,借機解聘;有的被迫喪失底線,私下承諾薪酬待遇;有的亂了方寸,大動肝火,弄巧成拙,反目成仇。
對于不漲薪就要離職的員工,你越給他越要,不僅他自己要,其它員工也會跟著要,這樣就會有一群人來找你討價還價,不僅留不住人,還會讓員工走的更多,離的更快。那么對于這樣的員工,到底該怎么辦呢?
既要耐心開導,正確挽留,更要柔里帶剛,欲擒故縱。遇到這樣的問題分三步走,可以圓滿解決。
1.亮明觀點,進退有度
價值決定價格。因此,校長在遇到這種員工時首先要亮明觀點,擺正態度。如果員工提出漲薪要求,校長可以對員工說:“你現在的處境和漲薪要求我表示理解,在我做出決定之前,請你把以下兩個問題以書面形式回復給我”。
1、請你用自己的績效數據來證明你的價值,以此作為漲薪的理由。
2、作為你的老板,如果無原則的同意了你的漲薪申請之后,其它員工的漲薪申請又該如何處理?
當收到校長這樣的回復時,有些員工會自慚形穢、知難而退,不好意思再向校長提出漲薪申請。這樣處理,校長既沒有拒絕,也給員工留足了面子和臺階,達到了不戰而屈人之兵的目的。
當然也有的員工會迎難而進,可以進入第二步處理程序。
2.照章辦事,不開綠燈
當員工拿著回答上面兩個問題的書面材料,來找校長再次申請漲薪的時候,校長可以這樣對員工說:“你個人的績效數據需要由人事部門進行核實,并按照制度規定匹配是否達到漲薪的條件。如果達到條件既能夠服眾,也能夠證明你的價值,申請自然也會獲得批準和通過,你意下如何?”
員工對于這樣的問題一般不好反駁。確實達到規定條件的應予調薪,沒有達到條件的就會理所當然地駁回申請。這樣處理既無漏洞,也無破綻,員工會心悅誠服。
如果員工仍然據理力爭,強行反駁,甚至強硬提出無理要求,不漲薪就離職走人。走到這一步說明員工已經是人在心離的狀態,既然挽留無益,可以進入第三步處理程序。
3.敞開大門,歡迎再來
如果員工固執已見,堅定了不漲薪就離職的態度和要求。校長可以綿里藏針,對員工說:首先非常感謝你曾經對學校的努力付出。如果為了一已私利,讓我置其它員工利益和學校制度與不顧,作為老板,這有違原則和良心。你若執意要走,我祝福你!同時,學校的大門為你敞開,歡迎再回來。你若留下,我們一起努力,實現我們的共同目標。走留都由你自己決定,走要按照規定程序辦理,留要放手一搏,背水一戰。我的意見你可以先考慮再回復!”。
這樣處理以后,決意要走的員工就算離職也不會有什么抱怨,更不會有什么沖突。如果想以離職嚇唬老板的員工,可能會再三斟酌,權衡利弊,趁機留下來。
事不強求,人不強留。處理不漲薪就要離職的員工,校長要不卑不亢,顧全大局,進退有度,攻守自如。每一步都有給員工反思和挽留的機會,這樣篩選下來,人在心在的員工會留下,人在心離的員工會出局。
總之,不強行拒絕,不引發矛盾,不激發沖突。而是逐步誘導,給予反思,恩威并施。讓校長要立得正,站得穩,讓員工走的安心,留的開心。如果你在辦校過程中有什么疑問,可私信我,我們一起交流。
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