新東方優(yōu)能中學(xué)跟學(xué)而思培優(yōu)一樣，也是四季續(xù)班模式（春續(xù)暑、暑續(xù)秋、秋續(xù)寒、寒續(xù)春）。

但新東方和學(xué)而思最大的績效區(qū)別就是新東方把原本可以很高的課時費降了下來，將激勵重點放到了教師的續(xù)班獎金上面。

這里說的續(xù)班獎金指的是：春季班開始以后，計算這位老師寒假到春季這個班的續(xù)班率以及寒假的滿班率，然后根據(jù)這兩個指標(biāo)對教師寒假班的每節(jié)課進(jìn)行額外獎金發(fā)放。

具體操作是這樣的：

 

【新東方續(xù)班率=寒假班學(xué)員續(xù)班到春季的人數(shù)/寒假班總?cè)藬?shù)】

續(xù)班獎金的計算節(jié)點：例如現(xiàn)在是寒假班續(xù)春季班，那么寒假的續(xù)班獎金則應(yīng)在4月份計算，也就是春季班開課五周以后再去算寒假續(xù)春季的獎金。

之所以這樣設(shè)計，是因為在春季班開課前5周可能會有續(xù)班的老學(xué)員退課，這部分不應(yīng)計入教師的續(xù)班獎金。

春季班開課5周之后給老師結(jié)完寒假續(xù)班獎金，如果老學(xué)員之后再退的話就不再收回教師已經(jīng)拿到手的寒假續(xù)班獎金了，相應(yīng)的，寒假學(xué)員5周之后再續(xù)到春季班也不再給老師續(xù)班獎金了。

這個時間點的限制，不僅簡單，而且對老師來說也是公平的。

續(xù)班不連續(xù)不計入續(xù)班：新東方、學(xué)而思由于課程設(shè)計的連續(xù)性，這種情況是不計入續(xù)報的：學(xué)生秋季報班了，寒假沒有報，春季班又回來報班。

【新東方滿班率=寒假班總?cè)藬?shù)/學(xué)校規(guī)定此老師的滿班人數(shù)】

總?cè)藬?shù)的算法：關(guān)于寒假續(xù)班率、滿班率中的寒假班總?cè)藬?shù)，新東方目前不按照寒假最后一節(jié)課的學(xué)生人數(shù)算寒假班總?cè)藬?shù)，而是只要是上過寒假課程的學(xué)生都算在總?cè)藬?shù)內(nèi)，包括寒假班中間退的學(xué)生，所以寒假班學(xué)生人數(shù)=寒假最后一節(jié)課學(xué)生+寒假所有退課學(xué)生。

比如某班剛開學(xué)是25人，中間來了3個新生，后來走了2個，寒假末剩26個，那么，寒假班總?cè)藬?shù)就是28人。

學(xué)校規(guī)定的滿班人數(shù)：老師的滿班人數(shù)則按照老師課時費的十分之一計算，比如A老師工資是300元/小時，那么他的滿班人數(shù)就是30人。

綜上，如果這位老師某寒假班共28人，續(xù)班了25人，滿班人數(shù)為30人，那么這位老師的續(xù)班率為0.89，滿班率為0.93。

然后我們再去查一下上面的表格，這位北京新東方的老師可以拿到的寒假續(xù)班獎金為180元/小時，如果這個班寒假上了24個小時，那么這一個寒假班老師就可以拿到4320元獎金。

北京新東方教師續(xù)班獎金一個季度拿到7萬、一年拿幾十萬也不是什么太新鮮的事。主管會經(jīng)常在朋友圈發(fā)布這些消息，激勵老師們認(rèn)真做好續(xù)班工作。

補充：北京新東方，每年漲兩次課時費

剛?cè)肼毐本┬聳|方優(yōu)能中學(xué)部門老師的課時費是140/小時，每年2次漲薪，每次課時費的上漲標(biāo)準(zhǔn)是10元、20元、30元、40元，教師具體的上漲標(biāo)準(zhǔn)由數(shù)據(jù)+組內(nèi)貢獻(xiàn)雙向決定。數(shù)據(jù)看續(xù)班率、滿班率；組內(nèi)貢獻(xiàn)則看講義編寫、培訓(xùn)新老師等，如果老師單方面好漲薪20元或30元。

新東方的工資標(biāo)準(zhǔn)是由總部人力部核算完給各個教學(xué)組指標(biāo)，由各個教學(xué)組根據(jù)教師表現(xiàn)安排漲薪，所有漲薪都要保持人力部制定的教師成本比例不變【（課時費+獎金）/總學(xué)費】，漲薪?jīng)]有封頂。

新東方班課教師績效總結(jié)：

《中國合伙人》有一個場景是新東方學(xué)生給老師打分，打分結(jié)果影響老師工資。新東方現(xiàn)在雖然還在堅持打分制度，但已經(jīng)不計入教師考核體系了。

其主要原因是學(xué)生只要不退課，打分基本都給滿，尤其中學(xué)生不像大學(xué)生有一定的判斷能力，評比意義不大。

對于初高中孩子來說，續(xù)班才是孩子和家長對老師最大的肯定。老師不認(rèn)真，學(xué)生不會續(xù)班；成績長期沒提高，學(xué)生不會續(xù)班；關(guān)懷不夠，學(xué)生也不會續(xù)班，所以，以續(xù)班率作為教師的主要考核指標(biāo)能很好的看出教師的教學(xué)情況。

新東方的管理文化是：“快打滿，很看重業(yè)績。”這樣的文化和這樣“瘋狂”的續(xù)班獎金政策，導(dǎo)致了新東方老師的朋友圈都是在曬各種學(xué)生成績提高的新聞、續(xù)班信息等軟廣。

我們再看一下續(xù)班率、滿班率、退課率、工齡這四個指標(biāo)，新東方續(xù)班率、滿班率都直接影響?yīng)劷鸲疹櫟搅恕?/p>

由于工作時間越長，漲薪的機(jī)會也就越多，所以工齡也通過每半年的課時費上漲照顧到了。

而且由于學(xué)生退課以后，續(xù)班率會大大減少（續(xù)班率分子：續(xù)班人數(shù)降低，分母寒假班總?cè)藬?shù)增多），這就影響到了老師最痛的痛點：續(xù)班獎金，所以退課率也照顧到了。

簡單才是最美，如此粗暴，不得不服。

學(xué)而思：激勵優(yōu)秀的老教師，學(xué)費高就是任性。

一個企業(yè)需要30%的人評為優(yōu)秀員工，并給這30%的員工很大的激勵。

這30%的優(yōu)秀員工會影響60%的普通員工：優(yōu)秀員工和普通員工的薪資差距激勵著60%的普通員工向前沖。

剩余負(fù)能量、能力較差的10%員工，適當(dāng)干掉其中的5%，公司整個人才體系就形成了一個良性而又成本不高的體系。

而學(xué)而思的績效思想就是采用上述【重點激勵30%優(yōu)秀員工】的方法，注重對優(yōu)秀老教師的激勵，即在學(xué)而思工作時間較長且教學(xué)水平高的老師課時費非常高，而且越來越高。

 

再回到文章開頭我們學(xué)校設(shè)計的月獎金制度的話題，不僅短期來說，老師不知道工作重點（上文已經(jīng)講述），而且激勵政策施行一年以后，我發(fā)現(xiàn)，老教師都不在乎這個制度了，這是為什么？

因為當(dāng)一名教師的工齡超過一年以后，月獎金高的會達(dá)到700元，低的也能夠達(dá)到400元，這個時候由于獎金差距不大，只有300元，所以對工齡較長的老師并沒有任何的激勵作用了。

所以，我們設(shè)計績效考核的另一個教訓(xùn)就是：

【老教師之間課時費必須要有很大的差距才能對老教師起到激勵效果】

針對這個教訓(xùn)，我們可以向?qū)W而思學(xué)習(xí)采用每次續(xù)班都拉開一點教師課時費的方法。雖然，課時費每次只變化一點點，但是一段時間過后，優(yōu)秀教師和普通教師的差距就非常明顯了。

有的機(jī)構(gòu)以教師級別劃分老師薪資。但機(jī)構(gòu)的教師級別不能設(shè)計太多（太多易混亂），所以短期內(nèi)無法實現(xiàn)教師的級別晉升，因此，這種激勵方式對教師的作用效果并不好。

這是因為短期及時激勵一定好于長期滯后激勵。比如，老師帶一學(xué)期拉起了班里學(xué)生人數(shù)，機(jī)構(gòu)馬上就能增加教師課時費，一定比教師干了一年才升一次級的激勵更加有效。

學(xué)而思具體操作：

學(xué)而思專職教師剛?cè)肼殨r，鄭州學(xué)而思課時費為280元、沈陽學(xué)而思課時費為240元（以兩個半小時1節(jié)課為例）。四季續(xù)班模式中每一次續(xù)班老師都有一次漲薪的機(jī)會，一節(jié)課一次漲20元、40元兩級。

課時費一次續(xù)班漲一級的標(biāo)準(zhǔn)：

85%以上續(xù)班率+5%以內(nèi)退費率

課時費一次續(xù)班一次漲兩級的標(biāo)準(zhǔn)：

90%以上續(xù)班率+3%以內(nèi)退費率

【學(xué)而思續(xù)班率=寒假班最后一次課人數(shù)續(xù)班到春季班第一節(jié)課的人數(shù)/寒假班最后一次課人數(shù)】

續(xù)班計算節(jié)點是春季第一節(jié)課：由于學(xué)而思退費率是課時費上漲的考核標(biāo)準(zhǔn)之一，所以不需要像新東方一樣等到春季班第五周再計算續(xù)班率，因為春季開學(xué)以后退的學(xué)生也會算到春季這位老師的退費率，這個退費的懲罰記錄就春季學(xué)期再考核了。

【學(xué)而思退費率=上學(xué)期退課人數(shù)/上學(xué)期總?cè)藬?shù)（最后一節(jié)課人數(shù)+所有退課人數(shù)）】

補充：不同科目續(xù)班率天然不同、新教師沒什么學(xué)生如何處理？

眾所周知，續(xù)班率由于年級（小學(xué)、初中、高中）、科目的不同有著天然的差別。比如學(xué)而思小學(xué)續(xù)班率一定優(yōu)于初中，初中續(xù)班率一定優(yōu)于高中，數(shù)學(xué)續(xù)班率一定優(yōu)于物理，物理續(xù)班率一定優(yōu)于化學(xué)。

所以，除了硬性指標(biāo)以外，學(xué)而思還設(shè)計了比例指標(biāo)。比如這次寒假班續(xù)春季班學(xué)而思數(shù)學(xué)組老師的數(shù)據(jù)達(dá)標(biāo)率為50%，即滿足漲薪的續(xù)班率和退費率標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)學(xué)老師有一半。

但這次寒假班續(xù)春季班化學(xué)組沒有一個老師數(shù)據(jù)達(dá)標(biāo)，即滿足漲薪的續(xù)班率和退費率的化學(xué)老師一個也沒有，但為了照顧化學(xué)組天然的續(xù)班劣勢，學(xué)校會根據(jù)數(shù)學(xué)組教師的晉級比例即50%老師晉級，選取化學(xué)組數(shù)據(jù)前50%的老師漲課時費。

還有一個細(xì)節(jié)需要注意，新老師可能只有4個學(xué)生，續(xù)班率和退費率很容易達(dá)到目標(biāo)。此時我們應(yīng)該設(shè)計一個漲薪的最低的學(xué)生人數(shù)（比如，一個老師本學(xué)期最后一次課所有班級學(xué)生人數(shù)低于10人的，不參與此次漲薪）

學(xué)而思班課教師績效總結(jié)：

我們再看一下這四個班課教師結(jié)果考核指標(biāo)（續(xù)班率、退費率、滿班率、工齡），學(xué)而思退費率和續(xù)班率直接影響著教師每年四次的課時費上漲標(biāo)準(zhǔn)的評定，同時，退費率高的老師機(jī)構(gòu)會減少他的帶班量。

與其他機(jī)構(gòu)不同的是，滿班率這個最影響學(xué)校業(yè)績的指標(biāo)，學(xué)而思是不計入績效考核項的。這是因為如果這個班人數(shù)過低就會被并班，所以不用考核。

老師的工齡也被考慮了，因為老師工齡時間越長，課時費就會隨著每一年的四季續(xù)班漲薪越長越高（每次都漲不了工資的老師，證明其教學(xué)水平很低）。

最終優(yōu)秀的老教師工資會很高，跳槽的意愿也會很小，這也是學(xué)而思績效里面最成功的思想：不用對老師退課、試聽不滿意扣錢，不漲課時費即是最大的扣錢。

這樣做其實相當(dāng)于扣的更多，因為影響的是教師每節(jié)課的課時費，老師會更加重視退課和續(xù)班的。

按學(xué)費比例給老師開課時費的弊端：

1：機(jī)構(gòu)想給老師一個穩(wěn)定、舒適的工作環(huán)境，但按比例給老師發(fā)工資，會讓教師覺得自己就是機(jī)構(gòu)掙錢的工具。

2：班級學(xué)生人數(shù)太少時，教師課時費太低，容易造成有能力教師的出走。

3：班級學(xué)生人數(shù)過多時，教師課時費太高，隨著教師工齡越長，后期課時費上漲激勵作用弱。

所以把眼光放長遠(yuǎn)一下，不要按比例給老師發(fā)課時費。

【教育機(jī)構(gòu)管理崗如何設(shè)計績效？】

幾乎所有教育機(jī)構(gòu)的教師培訓(xùn)崗位、教研崗位、校長崗位、宣傳崗位、家長社區(qū)運營崗位等管理崗都是從教師中選拔人才的。

這就意味著一個管理崗的教師不僅要周末代課，平時還要從事管理工作。一個人干著兩份工作，他們的薪資該如何設(shè)計呢？

【管理和教師薪酬必須分開，兩條線應(yīng)該明確各自的績效體系。】

不要因為老師管理做得好就給這位老師漲課時費。否則，這位老師的工作重點就又被你的激勵政策搞蒙了。

當(dāng)然，也不要因為老師教的好而提高老師的管理工資，如此也不利于當(dāng)管理崗人多后管理薪酬體系的建立。

【管理崗的薪資體系，可以參考BAT】

管理薪酬設(shè)計也不宜復(fù)雜，現(xiàn)在BAT（百度、騰訊、阿里）流行的薪資+年終獎+股票體系可以作為參考。

薪資：體現(xiàn)工作時長+工作能力

年終獎：體現(xiàn)去年一年的貢獻(xiàn)

股票：體現(xiàn)對未來的期待

 

（百度不同級別薪資體系）

【先量化一個部門的KPI，再量化個人的KPI】

百度采取的是半年進(jìn)行一次KPI考核。首先先制定部門的KPI，比如某個產(chǎn)品多少量、市場份額、排名等。

然后更大的BOSS覺得部門KPI沒問題之后，項目經(jīng)理會把整個組的KPI分解成每個人的KPI，項目經(jīng)理的上級和下級都是可以看到的，分解之后項目經(jīng)理還會和每個人溝通個人KPI是否合理。

個人KPI指標(biāo)可以是某個項目的準(zhǔn)確率、搜索相關(guān)性提升比率。比如百度反作弊項目組最重要的月評個人KPI就是各個搜索引擎作弊比例，這個比例不能大于5%。

年底，該員工的年終獎就是由基數(shù)（每個人都會有一點）+個人獎金（個人KPI完成情況）+項目獎金（部門KPI完成情況）三部分構(gòu)成。

【普通漲薪看業(yè)績，晉級漲薪看能力】

除了年終獎以外，薪資上漲分為兩種：

晉級漲薪（百度將員工分為T1到T9級別）、不晉級漲薪（普通漲薪）。

普通漲薪標(biāo)準(zhǔn)會主要參考上半年的KPI完成情況，但領(lǐng)導(dǎo)也會綜合考量，比如本年度誰最努力，誰成績最好，以及是否需要使用漲薪來穩(wěn)定團(tuán)隊或個人等因素。

晉級漲薪則需要答辯，答辯時要做PPT，列舉自己從上次晉級（或者入職）以來的工作，看是否滿足了晉級要求。答辯評委為其他團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)，每次5位評委，給與“強(qiáng)支持，支持，弱支持，不支持”的評價并打分，最終選取一定名額的員工晉級，晉級之后的漲薪幅度相對較大（詳情見上表，數(shù)字為年薪）。

藝步培訓(xùn)學(xué)校管理系統(tǒng)，專注服務(wù)培訓(xùn)學(xué)校招生教學(xué)運營管理。

深度揭秘：新東方學(xué)而思的教師薪酬體系藝步培訓(xùn)學(xué)校管理系統(tǒng)集合學(xué)員管理系統(tǒng)、排課軟件、教務(wù)管理軟件、掃碼收銀、課程管理系統(tǒng)、家校服務(wù)APP、CRM客戶管理于一體的SAAS軟件，是實現(xiàn)培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)數(shù)字化管理，信息化教學(xué)，招生營銷一體化的專業(yè)智慧校園解決方案。現(xiàn)在注冊可以獲取全套培訓(xùn)機(jī)構(gòu)招生管理資料一套。