如果有一個人直接告訴你，培訓學校創業開班一段時間后，發現招生效果不理想，你可以這么做？那真的是太好了，大救星、大恩人。可惜，現實中沒有這種可能，真的沒人能告訴你。

 

在這里，我只能告訴你一些思路：如果你發現學校開辦了很長一段時間后，學校的招生人數人數很尷尬，不上不下的，感覺進入了一個瓶頸。那么我們大致可以從以下幾個方面去考慮，去改進：

 

 

1、續班、續班、續班

這里拿出來作為第一個思路，是因為這是你手頭上最好的客戶了。人，就在你這里；你和他們天天見面，你的老師天天在教他們，這樣的人你控制不住，那些根本不認識你的人，又如何去招來呢?所以第一個要看的就是老生的流失問題。老生為什么流失了？一般也就這么幾個原因：

 

1)教師水平太差了，學生和你學了幾個月，成績不見好，家長就不滿意；2)管理水平太差，比如學生和學生間鬧矛盾，小孩間打架了，家長發飆；3)學生自身素質太差，是你見到過最頑劣的學生，耗盡你的精力，他們還是不聽；

 

4)教師請假、代課太多，頻繁更換，學生無法適應不同老師的風格；5)教師不會和學生相處，無法取得學生的喜愛和好感，學生不愿意呆這里；6)你采用了太多的提高利潤的辦法，忽視了學生的基本要求；(比如頻繁并班等)諸如此類的問題，我們要試著一一解決。比如招生時，發現過于頑劣的學生，找個借口別招進來，不然累死你，畢竟培訓不是教育，不能承擔育人的重擔；教師水平的測試和考核，應在課程中分幾次進行，不要就是等到課程結束時讓學生填一個反饋表，那時就太晚了。

 

培訓教師與學生相處的簡單技巧(如用好課間十分鐘)。雖然很多老師都是正規學校教書出身，似乎很懂學生，但是在正規學校他們可以不怎么考慮學生的喜愛與否，那是官辦的風格；而我們培訓學校不能提高學生水平，至少也得贏得學生的喜愛，不然續班就難了。至于用多種方式和家長溝通、改進教學等做法，也都是常理中的。總之，我們要先盯續班問題。

 

2、數字化分析招生效率：我錯在哪里了這個意思是說，發現效果不行了，就立即把你的整個招生過程徹底用數字梳理一遍，看看一環一環中哪個環節出了問題，哪個環節浪費了投入的成本，哪個是最有效的，哪個是白花錢，哪個轉化率最高最低，算出每種方式的效費比。

 

在你的領域，在你的地區，哪個方式是最好的，別人不知道；對于你的廣告該如何做，別人也不知道；你的單頁該怎么設計、怎么發放、怎么跟進，也只有你自己去看清楚。所有常用的辦法，其實都有背后實際操作的竅門，把你有限的時間和錢投在最能見效果的地方；常見的一個辦法是向你的最大競爭對手學習。

3、不講情面，該換人時堅決換人

在培訓學校創業初期，經常會出現在大機構里做的風生水起的人到了小機構完全施展不開，甚至包括一些股東或合伙人，在做實際工作時理論水平和實際水平天地之差。此時應盡快換人，因為你的錢一般來說不太多，經不起折騰，幾個回合下來再不能收支平衡，你就該想換地方的事兒了，別管他是不是你的同學、戀人、老鄉等。4、減少流血，把固定成本一定要壓下來這好像是廢話，什么時候不都應該如此嗎?對于初創的培訓機構，這個特別重要，發現招生不好，你就是在流血維持著，那么等到血流干了，也就完蛋了。所以立即把流血速度降下來，給自己贏得更多的調整時間。比如沒必要的辦公室全部退掉，沒必要的人解雇，把自己建教室改為租用等等。

 

5、增強造血，不要看不起小業務，只要能掙錢

比如你教小孩課程，家長經常會要求能否一對一單獨授課。這是個單價高但是收入并不太多的活兒，可能這孩子天生也有些問題，教起來很難。但是不要放棄這個機會，如果可以收到預付款等，就可以幫助你止血，給你贏得時間來堅持下去。

 

6、維持住關鍵人員，以免崩盤

一旦生意不好，很容易在機構里蔓延失望情緒，本來就不是和你一心的員工，生意好的時候看不出什么問題，出問題的時候大部分都會想跑路。此時要注意維護住幾個人，比如骨干的教師，主力的招生人員等；想辦法讓他們對你這個學校有認同感，歸屬感，避免人心渙散太快，還沒找到解決問題的辦法就崩盤散伙了。7、嘗試新的招生辦法這好像是不言而喻的，但是注意一點：找實際用過那個對你來說“新”的辦法，知道怎么具體操作的人來做，不要自己去黑暗里反復摸索，否則不等你到結果就半路夭折了。

 

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