教培機構老師為何頻繁離職？你知道什么原因嗎？

對教培行業來說，機構老師的離職率居高不下幾乎已經成為行業共識。

在和機構校長的交流過程中發現，校長們提到最多同時也是令他們最頭疼的，就是老師的離職問題。

尤其是這幾年，教培機構的教師離職率一直在攀升，校長們更是苦不堪言。

據獵聘網數據顯示，教培行業教師的平均跳槽周期為1.94年，而全行業的平均跳槽周期是2.46年。這表明教育行業人才的跳槽周期短，頻率較高，流動性較大。

那么，到底是什么原因造成了教培老師的頻繁流動？教培行業為什么留不住高精尖的人才？如果想要降低老師離職帶來的損失，機構又該做些什么呢？

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“為什么要離職？是工資太低了還是行業不景氣？”

都說教培行業離職率逐年攀升，但是，原因到底在哪里呢？

是行業不景氣嗎？

在獵聘最新發布的《2020在線教育中高端人才就業報告》中，教師可以說是在線教育領域的剛需和核心力量。

在2020年1-8月在線教育領域熱招職能中，教師職能的新發職位占比 為31.70%，排名第一。

尤其是在北上廣深杭等產業結構成熟的城市，對教師的需求量非常大。這些城市集中全國優勢教育資源和互聯網資源，為在線教育領域的發展提供了沃土。

是薪資待遇不好嗎？

《2020在線教育中高端人才就業報告》中顯示，在線教育中高端人才薪資總體呈上升趨勢。

在線教育市場需求大，作為新興領域又處于上升發展態勢，體現在從業者的薪資上，也是基本處于節節攀升的狀態。

隨著疫情的緩解和經濟的進一步復蘇，在線教育領域中高端人才的薪資還有增長的動力和空間。

總體來看，教育培訓行業的發展趨勢其實是向好的。所以，教培老師們離職的原因遠比薪資、行業趨勢這些更復雜。

1）年輕教師群體對自我發展的需求與機構不完善的成長體系之間的矛盾

從近年來在線教育領域中高端人才不同年齡段的占比變化來看，在線教育中高端人才呈現年輕化特點，以 25-30歲的從業者為主。

也就是說，機構面對的招聘人群大多為90后。而據2020屆畢業生擇業關注因素調查顯示，現在的應屆畢業生最關注的因素除了工資待遇，還有個人發展。

此外，具有本科學歷和碩士學歷的在線教育中高端人才占比近年來均呈現逐年遞增趨勢。年輕教師群體對于自我成長的要求也越來越高。

然而，相對應的，很多教培機構卻仍舊存在教師培訓體系缺失，職位晉升通道不暢等問題。

不少年輕教師迫于生活壓力以及經驗不足，剛進職場時可能會接受機構并不完善的條件。但是，時間長了，如果機構還是沒有更進一步的培訓，沒有提升空間，等他積累了一定的經驗后，自然會謀求更好的條件，或跳槽或自主創業。

2）激勵制度不科學

每個機構都有自己的激勵制度，比如將滿班率、退費率和續班率等作為績效考評的依據，比如實行多勞多得等原則......

這些激勵制度看起來非常合理，但是真正進了教培行業才會知道， 所謂“多勞多得”真的僅限于那些教學能力強、受學生和家長歡迎的老師。

越受學生和家長歡迎，就會有越多學生選擇這位老師，他的課時費也會越高，還能通過續班、滿班等其他考核激勵方式獲取更高的收入。

而對于那些新手老師，這些激勵都是“擺設”。新老師如果不能快速被學生、家長認可，不能和機構有效配合盡快獲得生源，別說獎勵了，就連基本的要求都不一定能達到。

激勵制度是為了鼓舞士氣而不是打擊士氣的。不科學的激勵制度只會導致這個行業“餓的餓死，撐的撐死”。這也是年輕教師離職率高的一大原因。

3）社會認可度低

同樣是教師，教培機構的教師和公立學校的教師在人們心中的地位千差萬別。

教培機構的老師多被家長們界定為一個服務者的角色，甚至一些老師的親朋好友，都不認可機構教師這一職業。

4）教培機構教師工作強度大

央視新聞曾經報道，國內五個最疲勞職業，除了過勞死高發的金融保險業之外，教育培訓行業也赫然在列。

由于上課時間的特殊性，教培機構的老師在孩子放學、周末、假期之時是上班高峰期，特別是暑假期間，從早上八點上連續到晚上九點是常事。

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降低離職率，你必須知道的一些“知識點”

我們都知道，一個培訓機構教師的離職后留下的坑，并不是再找一個人填上就萬事大吉了。一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期，3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過60%的失敗率。

教師離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職教師年薪150%。更為糾結的是，一個教師離職會引起大約3個員工產生離職的想法。

這樣的連鎖反應，校長們能不愁嗎？對此，機構是否可以采取一些有效的方法來降低離職率呢？

薪酬績效激勵

薪酬績效的力量相信校長們都知道。如果能做好以下幾個點，你的薪酬績效就能成功驅動員工去努力工作。否則，你所設計的薪酬績效就會成為員工工作的壓力和負擔。

1.基本的生活保障給到位

這個不用多說，最基本的企業文化。

2.內外的公平把握好

在公司內部，同種工作同等能力的員工之間的報酬要相對等。不論公司怎么強調薪酬保密制度，事實上大家對其他同事的薪資都會多多少少了解。如果同一工作中能力相當的兩個人的薪酬相差很大，收入低的員工就會出現消極的心理甚至是抱怨。對外，站在一個行業的視角來看，你的工資要起碼保持到行業的平均水平。因為每個員工或多或少都會有同行業的朋友、同學或者親戚，其他機構的薪資一打聽就能知道。如果你給的工資比同行業工資低很多的話，員工自然會另覓高枝。

3.持續的激勵有盼頭

激勵不難，難的是持續的激勵！持續的激勵才能讓員工有盼頭，有盼頭才會有動力。如果激勵是一次性的，下次能看到的獎勵遙遙無期，員工也會失去進步的動力。激勵設計的時候要注意梯度的同時，也要重視及時性，對員工可見的進步要及時獎。

員工發展空間

前面講到的，每個人能力不同，所需求的發展空間是不一樣的。剛畢業的員工需要經驗的積累，需要方向的引導，那我們就要根據員工的性格和特點，結合公司的發展計劃去制定員工的職業生涯規劃，讓員工能夠清晰的看到自己要努力的空間在哪里。如果讓一個能力高的員工去做一份機械的、不需要腦力的工作，久而久之，員工的能力得不到施展，積極性就會下降，能力也會跟著下降。

1.階段性的技能培訓

對于培訓機構來說，我們的員工不論是咨詢師還是教師都是經過時間的累積不斷向前發展的。對于不同階段的員工，工作所要求他具備的崗位技能是不同的。剛入職時會要求基本的技能，幾年的工作經驗之后要帶領團隊又需要具備管理技能。所以我們要在員工發展的不同階段，為員工提供所需的技能培訓。

2.設定對應的成長體系

咨詢師、教師、行政、運營等不同崗位的成長體系不同。雖然每個崗位都會與機構的業績掛鉤，但是不同崗位的成長方向卻不同。咨詢師為機構拓展生源，就主要用業績來設計成長體系；教師是依靠教學效果來證明工作成效，就要把學科內容和教學成果來設計成長體系；運營、行政等員工則需要日常的維護情況來設計成長體系。

3.及時監控與評估

每個員工的發展過程除了自我的成長之外，離不開企業的監控與評估。當你為你的員工設定一個目標后，就要在他達成這個目標的過程中進行監控，發現問題及時予以糾正，確保目標的順利達成。同時，也能積累經驗，為其他員工的成長過程提供參考。

團隊文化打造

員工的歸屬感很重要，和諧的工作氛圍能讓任工作效率倍增。如果一個員工連團隊都不認同，每天工作如同上墳一樣，他怎么能心甘情愿得去為團隊打拼呢？

1.經常的情感關懷

員工就像我們的孩子，每一個人都渴望受到領導的關注。我們應該明白的是，員工不只是來工作的，他的生活很大一部分也會分享給公司。所以作為機構的領導者，及時關心與員工的情緒，幫助員工解決他所遇到的困難。

2.不定期的團建活動

我們絕大多數的上班時間是在辦公室中度過，辦公室已經被默認為是一個嚴肅的工作場合。我們可以利用休息時間組織員工去其他地方進行各種團建活動，換個地方，人與人之間交流的方式就會不同，員工之間的情感就會加深。

當然，每個校區的情況不同，校長在處理相應問題的時候，也要根據具體情況進行調整。

而且，老師離職是沒有辦法完全禁止的，校長們要做的不是改變員工的想法和選擇，而是通過科學有效的管理制度讓員工在團隊中找到歸屬感，和機構一起成長。

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